打破论资排辈?韩企不可行

时间:2017-11-03 23:07:40166网络整理admin

     韩国一家大型银行分管宣传业务的金常务最近很苦恼这是因为他为加强公司内部人员的沟通而推行了非常大胆的项目,但结果并不令人满意金常务最近逐一委托高层管理人员利用视频和图表来处理公司内部的焦点问题并向150多名组长进行说明同时还制定了首席执行官(CEO)通过电子邮件向职员传达公司重要信息的制度      金常务原本充满自信,但调查公司内部的反应后非常失望组长们都回答说,公司说明会的主旨非常好,但几乎记不起来说明会的内容而CEO最近举行会议时发现,有关组长根本不清楚自己通过电子邮件发给他们的信息有多么重要,因此批评了金常务      就像作家马尔科姆·格拉德威尔在著作《异类(Outliers)》中所写的那样,韩国企业自古以来对等级秩序的重视程度(Power Distance Index,权力距离指数,简称PDI指数,参考关键词)都很高,管理人员和普通职员之间的沟通不太活跃为改善这种缺点,韩国企业最近陆续引入了促进活跃和平等沟通的制度但不少都在执行上出现错误或产生副作用专家指出,在没有充分做好准备的情况下推进“表面上的沟通”反而会加深公司内部的不信任感      就像作家马尔科姆•格拉德威尔在著作《异类(Outliers)》中所写的那样,韩国企业自古以来对等级秩序的重视程度(Power Distance Index,权力距离指数,简称PDI指数,参考关键词)都很高,管理人员和普通职员之间的沟通不太活跃为改善这种缺点,韩国企业最近陆续引入了促进活跃和平等沟通的制度但不少都在执行上出现错误或产生副作用专家指出,在没有充分做好准备的情况下推进“表面上的沟通”反而会加深公司内部的不信任感        ◆韩国企业力推“水平式沟通”结果不佳        韩国企业实施的具有代表性的“水平式双向沟通”方法就是英语公用化但是,在职员们尚未在精神上和语言上做好准备的情况下操之过急地推进英语公用化反而会产生很大的副作用LG电子从2008年开始实行英语公用化制度,但去年实际上已经取消,这就是一个代表性事例当时在管理层会议上使用英语,但韩国管理人员很难适应在同外国管理人员开完会后,韩国管理人员甚至还要单独举行韩语会议,了解确切的内容        “去掉职衔称呼”也是韩国企业经常推行的制度,但这一制度产生了不少副作用好丽友集团2002年推行了一项制度,即,上下级之间不称呼职衔,只是在名字后面加上“先生或小姐”,但到2009年又恢复原样,称呼职衔因为这样做反而使前、后辈之间的关系更加别扭还有不少企业实行CEO发送电邮信息制度和公司焦点问题说明会制度等,但其中不少都未能取得效果,最终以不了了之收场        ◆周密实行比引入制度更重要        专家指出,要想实现平等的沟通,周密地实行比引入制度更加重要美国康奈尔大学教授詹姆斯•德特特指出:“如果CEO认为只要制定制度职员们就会参与,真是大错特错”他说,职员们几乎都是被动的,他们不清楚高层管理人员关心哪些领域他们非常担心如果说错话会给上司留下不好的印象        能引导职员参与公司内部交流,需要一些技巧美国人事咨询企业Schaffer Consuling指出,如果面向职员举行公司焦点问题说明会,简短说明后充分回答提问比利用图表和视频介绍冗长的内容更奏效另外,通过电子邮件进行沟通时,不要写得过于简单,最好加上相关的背景说明还有一个值得推荐的方法是,建立公司内部的门户网站,让大家通过留言的方式进行讨论今年3月日本发生大地震时,大韩航空公司的职员们就在公司内部网站上留言进行讨论,并自发筹集14万升(9.3216万瓶1.5升装矿泉水)矿泉水送往灾区        负责人亲自前往现场也是必要之举LG电子副总裁具本俊去年巡访海外分公司时,亲眼目睹了当地职员的不便之处,并在部分管理部门重新采用了英语公用化政策Schaffer Consuling的合伙人罗恩•阿什克纳斯指出:“即使传达同样的信息,组织内部构成人员的满意度和共识也存在很大不同,因此,负责人有必要经常前往现场进行确认”        关键词: